La gestión del desempeño es una parte clave de la cultura organizacional y los mensajes de liderazgo. La forma en que se establecen los objetivos afecta el comportamiento de las personas: los indicadores clave de desempeño brindan a los empleados orientación sobre cómo actuar y establecer prioridades.
Antilavadodedinero / FCPA
Desde hace mucho tiempo se ha establecido que las metas desafiantes conducen a un esfuerzo y rendimiento superiores. Dicho esto, en algunas circunstancias, los parámetros de rendimiento pueden generar un comportamiento inapropiado y poco ético. Para asegurarse de dirigir a los empleados y su desempeño en la dirección correcta, estas son las tres cosas principales a considerar al trabajar en los objetivos anuales de 2021.
Incorporar comportamientos basados en valores. La mayoría de las organizaciones hoy en día tienen un conjunto establecido de «valores fundamentales». Si bien estos valores generalmente se presentan como los principios fundamentales que guían a las empresas y los empleados, a menudo faltan en el proceso de gestión del desempeño. Los valores se manifiestan en comportamientos, para ser juzgados en función de su integridad; necesitas hacer algo que lo demuestre.
Por lo tanto, debe desarrollar descripciones de los comportamientos esperados que expresen sus valores fundamentales. Para maximizar la aceptación por parte de los empleados, estas descripciones deben ser comprensibles y directas; buenos ejemplos incluirían lo siguiente: liderar con el ejemplo ético en situaciones desafiantes, ser transparente en la toma de decisiones, aplicar marcos de toma de decisiones éticas en las decisiones diarias. Y no se trata solo de escribir estas descripciones, se trata de invertir tiempo y esfuerzo en un diálogo regular durante el año para incentivar los comportamientos impulsados por valores.
Tenga en cuenta los posibles dilemas éticos. Otro problema común es poner demasiado énfasis en las ganancias a corto plazo, creando entornos donde el fin justifica los medios. De hecho, muchos (si no todos) de los escándalos corporativos bien publicitados son el resultado de la búsqueda obsesiva de resultados financieros y metas de desempeño, impulsando una actitud de “a cualquier costo”. Un ejemplo bien conocido proviene de Wells Fargo.
El mantra de su antiguo director ejecutivo para los empleados era a menudo «Ocho es genial», es decir, poner ocho productos de Wells Fargo en manos de cada cliente cuando el promedio de la industria estaba entre dos y tres. La dificultad de este objetivo llevó a los empleados a tomar atajos, abrir más de 1.5 millones de cuentas de depósito no autorizadas y emitir más de 500,000 solicitudes de tarjetas de crédito no autorizadas. Al desarrollar KPI, los líderes siempre deben considerar qué consecuencias no deseadas podrían tener estos KPI, incluido el comportamiento poco ético, y cómo se podría mejorar.
Alivie la presión. Los objetivos, metas y tareas deben ser desafiantes pero alcanzables. Una gran cantidad de investigaciones confirman que los objetivos poco realistas y la creencia en el crecimiento a toda costa crean una «visión de túnel» y una presión excesiva. Esta presión para cumplir con un objetivo o una fecha límite hace que apaguemos el radar moral para mantener el enfoque en un área limitada y, en última instancia, conduce a la ceguera moral. En otras palabras, el logro de la meta se produce a costa de otras consideraciones, como la conducta ética. Para aliviar la tensión, los empleados pueden responder violando las leyes y los procedimientos internos.
Por lo tanto, los líderes deben establecer expectativas razonables y buscar señales de advertencia de agotamiento mental y estrés, que es aún más relevante en el momento de la pandemia de Covid-19.
